менеджмент

Зачем создаются организации? Очевидный ответ – чтобы получать прибыль или достигать другие организационные цели. Примеры организаций: контора «рога и копыта», химическая компания, министерство юстиции региона, милицейский участок.

Менее очевидный ответ – для того, чтобы группы людей могли достигать эти цели. К группам людей отнесём акционеров (создателей, учредителей), менеджмент организации, наёмный персонал, общественность, государство. Их еще называют заинтересованными сторонами (stakeholders, не путать с shareholders).

Момент первый: группа в 10 человек может сделать больше, чем 10 человек по отдельности. Именно это и есть причина того, почему люди соединяются в организации (или менеджеры собирают людей). Это еще называют синергией, когда 2+2>4. Известная также отрицательная синергия, когда 2+2<4. Это случай когда активы (читай – оборудование-здания и т.п.) стОят больше чем сама организация.

Момент второй: менеджеры разных уровней должны принимать решения. Диапазон стилей принятия решений может быть различным. В случаях, когда участники группы считают важным единство мнений, может возникать так называемый синдром группового мышления. Впервые описан после карибского кризиса, когда кабинет тогдашнего президента США был настолько сплочен, что критическое мышление отвергалось – важнее было единодушие. Сплоченный совет директоров действует так же.

Решений правильных и неправильных не бывает. Есть те, которые ведут к желаемому результату, и которые не ведут. Есть с меньшими и с бОльшими затратами ресурсов.

Любая модель - это отражение мыÑ?ления конкретного человека. Далее...

Кто такой коучер? Вероятно, тот, кто занимается коучингом. Далее...

Для того, чтобы структурировать реальность,  нужно упростить её. Выделить значимые элементы из множества фактов.

Смотрите: на первом рисунке мы "смотрим" на реальность (голубой) через теорию, понимая, ЧТО есть наблюдаемое явление.

На втором - выделяем ключевые элементы, которым уделяет внимание менеджер.

Иначе - видеть то, что видел и прежде, уделяя внимание множеству, как правило, неважных, фактов

...

Во-первых, можно выделить две крайних точки диапазона (континуума) взаимных отношений работодателя и работника: 
<отношения------------------------------------задача>.

Всякий раз эти отношения зависят от ряда факторов:
1) зрелость работника
2) значимость, умения, ценность работника
3) культура организации
4) решаемая задача
и, наверное, множества других.

Во-вторых, самооценка работника коррелирует с самооценкой работодателя.

ну так вот. Последние 100 кандидатов можно условно поделить на две группы:
1. Просят много денег, но ничего не умеют делать.
2. Много денег не просят, но тоже ничего не умеют делать.

Хотя, коллеги говорили, в Канаше гораздо хуже с трудовыми ресурсами.